Modalités d’évaluation
Les sessions de formation Sparks visent avant tout à répondre aux objectifs opérationnels des entreprises clientes et des apprenants. L’évaluation de l’atteinte de ces objectifs est donc un élément central dans le dispositif de développement des compétences.
Vous trouverez sur cette page l’ensemble des moyens mobilisés pour mesurer à l’aide de critères objectifs les acquis des apprenants qui suivent les formations Sparks.
L’évaluation s’articule autour de 4 niveaux clés, issus du modèle Kirkpatrick qui fait autorité dans le monde de la formation professionnelle et participe à une réelle culture du résultat. Chaque niveau fait l’objet d’une procédure d’évaluation. Les trois premiers sont directement liés à l’impact sur l’apprenant lui-même, le quatrième s’intéresse aux bénéfices pour l’entreprise.
- Niveau 1 : réactions – Evaluation de la satisfaction apprenant, ce qu’il a apprécié
- Niveau 2 : apprentissages – Evaluation sommative des acquis, ce qu’il a appris
- Niveau 3 : comportements – Evaluation du transfert des compétences, ce qui a évolué dans sa manière de travailler
- Niveau 4 : résultats – Evaluation de la satisfaction commanditaire, comment les résultats de l’entreprise ont été optimisés
Niveau 1 – L’évaluation de la satisfaction apprenant : enquête « à chaud ».
Il s’agit ici de mesurer à quel point les apprenants ont trouvé la formation satisfaisante, impliquante et pertinente par rapport à leurs attentes et objectifs de départ. Cette évaluation est réalisée à chaud, à la fin de chaque session de formation.
Les critères de qualité qu’elle interroge peuvent être regroupés autour de trois grands thèmes : le contenu, la pédagogie et l’environnement.
- Le contenu de la formation correspond aux savoir-être et/ou savoir-faire transmis. Son évaluation consiste principalement à mesurer le respect du programme et des objectifs de la formation. L’expertise du formateur sur le thème principal de la formation est également interrogée.
- L’évaluation de la pédagogie consiste quant à elle à mesurer si le rythme de la formation, l’alternance théorie/pratique ou encore la relation entre le formateur et les apprenants favorisent l’apprentissage. Une question est également posée concernant le matériel pédagogique (documentation, support, quizz…), pour déterminer si celui-ci a apporté une réelle plus-value.
- Enfin, l’environnement matériel et l’organisation contribuent au bon déroulé de la session de formation. Les participants évaluent donc les équipements informatiques, la salle, l’accueil ou encore la durée de la formation.
Ces enquêtes sont envoyées automatiquement à l’ensemble des stagiaires, via la plateforme d’émargement Bienvenue Formation.
L’ensemble des résultats ainsi obtenus sont compilés une fois par semaine. Un rapport de synthèse (voir ci-contre) est ensuite généré, par session de formation, permettant d’analyser les facteurs de réussite et éventuels axes d’amélioration. Les commentaires rédigés des apprenants sont, sur ce point, précieux et systématiquement analysés par les équipes en charge des différents projets de formation.
Niveau 2 – L’évaluation sommative : estimer les apprentissages acquis en fin de formation.
L’évaluation de l’acquisition des compétences en fin de session se réalise grâce à un questionnaire d’évaluation, reprenant les mêmes éléments que le questionnaire d’auto-positionnement en amont.
Le process mis en œuvre est similaire aux questionnaires de positionnement, à la différence près que ce sont les formateurs et formatrices qui évaluent cette fois la progression des apprenants.
Pour chacun des chapitres du programme de formation, ils sont invités à situer les compétences et connaissances acquises par l’ensemble des apprenants. La formulation est la suivante : « Le participant est capable de…/Il connait… ».
Cela permet une analyse précise de la progression réalisée durant la session de formation.
Niveau 3 – L’évaluation du transfert des compétences : l’évaluation apprenant « à froid ».
Evaluer l’évolution des comportements relatifs à l’acquisition de nouvelles compétences est l’étape la plus importante du modèle Kirkpatrick. L’apprentissage n’apporte que peu de valeur ajoutée si les compétences acquises ne sont pas exploitées dans le milieu professionnel.
A cet effet, un questionnaire d’évaluation est envoyé 75 jours après la session de formation à l’ensemble des apprenants Sparks.
Celui-ci vise donc à mesurer dans quelle proportion les compétences acquises durant la session ont pu être mises en application depuis le retour sur le lieu de travail : quelles habitudes et comportements ont été modifiés, améliorés, et de façon générale, quel a été l’impact de la formation dans des conditions réelles de travail.
Le questionnaire est constitué de questions visant donc à évaluer les acquis en situation réelle. Outre des interrogations d’ordre général sur le travail quotidien, l’amélioration de sa qualité, de son efficacité, le questionnaire propose à l’apprenant de revenir sur les freins rencontrés, et la facilité (ou difficulté) avec laquelle il a pu (ou non) mettre en application les nouvelles connaissances et compétences acquises durant la formation.
Niveau 4 – L’évaluation des résultats de la formation : l’enquête commanditaire.
En bout de chaîne de ce dispositif d’évaluation de l’atteinte des objectifs se trouve l’évaluation commanditaire. Celle-ci vise à mesurer le « retour sur les attentes », alternative plus pragmatique au retour sur investissement (ROI) et qui permet de définir la session de formation comme une contribution à l’atteinte des objectifs de l’entreprise, et non comme une fin en soi. Il s’agit donc d’évaluer si la formation a répondu aux attentes de commanditaires de plus haut niveau hiérarchique, notamment dans le cas de projets de formation à forts enjeux.
Nous adressons donc un questionnaire de satisfaction aux commanditaires récurrents des actions de formation via le pôle commerce de Sparks.