« La formation, ça ne me sert à rien », « La formation fait perdre du temps à tout mon service »… Ces phrases, vous les avez sûrement déjà entendues alors que vous présentiez une nouvelle formation à une équipe, ou à leur manager. Si former des collaborateurs coûte du temps… c’est un véritable investissement qui rapporte à l’entreprise ET aux collaborateurs, à condition d’adopter une approche « performance learning ». Quels sont les enjeux de ce concept et comment le mettre en application ? 

Le concept de performance learning

Le performance learning est une approche qui lie les apprentissages aux résultats qu’ils génèrent. Dans cette optique, les actions de formation sont vues comme un investissement dont on peut évaluer le retour. 

Cette démarche est surtout basée sur le fait que les compétences acquises, dans un contexte professionnel, peuvent être directement mises en application dans des situations de travail. Les objectifs d’une formation, pour être pertinents, sont reliés aux critères de performance de l’entreprise et de ses salariés. Ainsi, chaque compétence acquise doit pouvoir être mise en relation avec une tâche à effectuer au quotidien : gagner du temps sur des tâches précises, fluidifier les échanges ou obtenir de meilleurs résultats qu’ils soient liés au chiffre d’affaires ou à la satisfaction client. 

Performance learning : des formats spécifiques ?

En performance learning, on ne part pas du format, mais de l’objectif : ce dernier conditionne les modalités de formation. Vous l’aurez compris, une multitude de dispositifs pédagogiques peuvent donc être estampillés « performance learning », à condition qu’ils remplissent des objectifs de mise en application. 

Comment estimer le ROI d’une formation

Si un dispositif de formation est associé à des objectifs chiffrés, il est possible d’évaluer son retour sur investissement. Ces objectifs peuvent être de plusieurs ordres :

• Un objectif de temps : gagner en efficacité sur certaines tâches qui faisaient perdre du temps, rendre les process plus fluides pour traiter les projets plus rapidement
• Un objectif lié aux résultats commerciaux : amélioration du chiffre d’affaires (qu’il s’agisse de nouveaux projets ou de renouvellement), compétences permettant de mettre en place de nouvelles offres commerciales

La stratégie est donc de pouvoir définir vos KPI avant la mise en place de la formation, pour avoir un point de comparaison. 

Le modèle Kirkpatrick : une clé du performance learning

L’évaluation s’effectue aussi main dans la main avec votre partenaire de formation. À titre d’exemple, chez Sparks, les formations sont évaluées à 4 niveaux, en suivant le modèle Kirkpatrick : 

• l’évaluation à chaud des participants, pour s’assurer que les objectifs sont remplis
• l’évaluation sommative, où le formateur évalue les participants en fin de session pour faire le point sur ce qu’ils ont appris
• l’évaluation à froid, quand les participants remplissent un questionnaire 75 jours après la formation pour voir si les compétences de la formation sont mises en application. Une évaluation en conditions réelles.
• l’enquête commanditaire, pour évaluer dans quelle mesure la formation a permis à l’entreprise d’atteindre ses objectifs. 

Vous souhaitez en savoir plus ? Ces modalités d’évaluation sont détaillées ici. 

Gains opérationnels, temporels, financiers : vous l’aurez compris, adopter une approche performance learning est un moyen privilégié de démontrer à vos collaborateurs, mais aussi à votre direction, de tout l’intérêt que revêtent les formations !