Recruter dans l’IT : hackez le processus !
RESSOURCES HUMAINES
Y-a-t ’il des secrets pour hacker le processus de recrutement dans l’IT ? Revue des modes de recrutement à privilégier pour faire grandir ses équipes tech.
Les modes de recrutement les plus courants dans l’IT
Le top 3 des moyens de recrutement en France montre à quel point le marché de l’emploi dans la tech est spécifique :
- 81 % : La cooptation
- 68 % : Les campagnes de communication
- 56 % : Les plateformes dédiées au recrutement (comme LinkedIn par exemple)1
Alors que plus de 8 recrutements sur 10 se font grâce à la cooptation, on comprend l’utilité de consolider des sujets tels que la marque employeur et l’employee advocacy.
Et si on s’inspirait des USA ? Voici les trois canaux de recrutement qu’empruntent les entreprises de la tech pour renforcer leurs équipes :
- 55 % : Le sourcing LinkedIn
- 51 % : Les partenariats avec des programmes de formation techniques
- 50 % : Les sites spécialisés dans les annonces IT2
Quels sont les bons réflexes à adopter ?
Les modes de recrutement à privilégier varient en fonction des profils.
Ainsi, pour les profils junior par exemple, le bon réflexe est d’être présent sur les campus des écoles pour recruter d’abord en stage, en alternance ou en sortie d’études. Vous pouvez bien sûr initier des partenariats avec des grandes écoles, mais avez-vous pensé aux nouvelles structures de formation courtes spécialisées dans les métiers du numérique ? De la Wild Code School à l’école 42, ces organismes offrent un vivier de nouveaux talents… avec une plus grande diversité de profils.
Mix and match : composez votre stratégie de recrutement en mixant ces différents canaux et découvrez comment hacker le processus
À présent, faites le point sur les différentes stratégies de recrutement… et choisissez la vôtre :
| Horizon | Canal de recrutement | Avantages | Points de vigilance, limites | Comment hacker le processus |
|---|---|---|---|---|
| Court terme | Arroser les profils IT de messages LinkedIn | La solution la plus rapide | La plus risquée en terme d’image de marque si cela n’est pas bien réalisé | Trouver le bon scénario et le bon ciblage |
| Court terme | Concevoir une campagne de comm’ | Une visibilité instantanée | Pas de ciblage préalable | Être inclusif |
| Moyen terme | Faire appel à un cabinet de recrutement | Externaliser le sourcing pour gagner du temps | Pas toujours un perfect match | Une prime après validation de la période d’essai |
| Moyen terme | Partenariat école | Un profil junior à votre image | Attention à l’onboarding | Identifier en interne les bons profils de tuteur, et les faire évoluer |
| Moyen terme | Présence salons et forums | Un pré tri sur place | Attention à soigner votre stand pour éviter de perdre en réputation… et en budget | Un stand écologique (on oublie les goodies made in China) |
| Long terme | Cooptation | Fidélité garantie | Longue à mettre en place, fonctionne si vous avez fait un vrai travail sur votre marque employeur | Travailler en profondeur sur sa marque employeur |
Vous voulez aller plus loin et découvrir comment convaincre les profils les plus courtisés d’intégrer vos rangs ? Téléchargez notre guide pratique pour recruter et fidéliser vos équipes IT en contexte de pénurie.
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Sources
1 KPMG et Numeum, Grand angle ESN & ICT, septembre 2022 (retour au texte)2 https://ga-public-downloads.s3.amazonaws.com/GA_StateOfTechTalent.pdf (retour au texte)